Transparence salariale : 3 questions à Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération
- Aurélya Bilard
- il y a 6 jours
- 3 min de lecture
La directive sur la transparence salariale doit être transposée dans la loi française courant 2026. Si elle lève le tabou lié à la rémunération, qu'apporte-t-elle réellement aux collaborateurs ? Est-ce la fin réelle des inéquités en entreprises ? Quels sont les futurs enjeux liés à la rémunération ? Faisons le point avec Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération, et autrice de "La rémunération n'est pas qu'une question d'argent" et "Transparence des salaires : guide de survie à l'usage de celles et ceux qui dirigent".
Les salariés sont-ils réellement les gagnants de la directive ?
Sandrine Dorbes : Oui, globalement, mais le titre "transparence des salaires" va aussi faire des déçus. Parce qu'un écart n'est pas une discrimination. Être décalé par rapport à la moyenne peut tenir à l'ancienneté, l'expérience, les responsabilités, le parcours, autant de critères objectifs parfaitement légitimes. La directive ne fait pas disparaître ces écarts justifiés, elle oblige à les expliquer.
Le vrai gain pour les salariés est là : la charge de la preuve bascule. Aujourd'hui, c'est au salarié qui s'estime lésé de démontrer la discrimination, un exercice difficile quand on ignore la rémunération des collègues. Demain, dès lors qu'un écart est constaté, ce sera à l'employeur de justifier qu'il repose sur des critères objectifs et non discriminatoires. À cela s'ajoute le droit individuel à l'information sur les niveaux de rémunération pour un travail de valeur égale, une donnée comparative jusqu'ici opaque.
Mais compte tenu des idées reçues qui circulent dans la presse, beaucoup attendront de la transparence qu'elle révèle des injustices partout, et découvriront que beaucoup d’écarts s'expliquent. Les salariés gagnent un droit de regard et un meilleur terrain probatoire, pas la promesse que tout écart sera réduit.
Risque-t-on une transparence salariale "cosmétique" ? Peut-on masquer des écarts malgré le cadre ?
S. D. : Le risque existe, mais il est moins dans la fraude que dans la construction méthodologique. Le terrain de jeu, c'est la catégorisation. La directive et le projet français raisonnent par catégories de travailleurs exerçant un travail de même valeur, et c'est l'employeur qui construit ces catégories. Plus elles sont fines et nombreuses, plus on dilue les écarts dans la granularité ; plus elles sont larges, plus on les rend visibles. Une entreprise peut donc minimiser des écarts sans rien fausser au sens strict, simplement par la façon dont elle bâtit son cadre de mesure.
S'y ajoutent les exceptions de confidentialité prévues pour les petites catégories : quand une catégorie est trop petite, certaines données ne sont transmises qu'au CSE. C'est légitime au regard de la protection des données personnelles, mais cela crée des angles morts.
Cela dit, je ne surjouerais pas le risque de dissimulation. Trois garde-fous limitent l'exercice : le contrôle du CSE, l'obligation de justifier objectivement les écarts catégoriels et non seulement de les afficher, et le fait que la catégorisation passera largement par la négociation de branche d'ici fin 2026, ce qui sort sa construction du seul arbitraire de l'employeur. Le risque n'est donc pas qu'on mente sur les chiffres, c'est qu'on construise le cadre de mesure de façon à les minimiser.
Après la directive, quel autre chantier ? Ou est-ce la fin d'un enjeu ?
S. D. : La piste qui me semble la plus probable, c'est l'extension du périmètre au-delà du salariat classique : les freelances et les sous-traitants. Aujourd'hui, la directive raisonne sur la relation employeur-salarié, mais une part croissante du travail se fait hors de ce cadre, et c'est précisément là que l'opacité est la plus forte et les comparaisons les plus difficiles. Le chantier suivant sera sans doute de savoir comment faire entrer ces formes d'emploi dans une logique de transparence et d'égalité de rémunération.
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